Gute Leute für den Service in der Gastronomie finden und binden: 7 Tipps fürs Team-Building

service personal finden

Gute Leute finden und binden: Dafür muss der Chef einiges tun

Gute Service-Mitarbeiter sind das A und O: Schließlich sind sie es, die eine Gastronomie am Tisch des Gastes repräsentieren – nur selten der Chef. Freundlichkeit, Empathie und das Erkennen der situativen Bedürfnisse des Gasts sind hier ebenso gefragt wie Fachkenntnis, Souveränität und Verkaufstalent. 

Doch wie findet man solche Service-Talente? Personalmangel und Nachwuchssorgen sind Alltag in der Gastronomie, oft muss der Chef viel mehr selbst ran als ihm lieb ist, andere Branchen gelten in puncto Arbeitszeiten, Vergütung, Karrierechancen und Co. als attraktiver. Gute Leute zu finden – und zu binden – ist daher eine große Herausforderung für Chefs und Führungskräfte der Branche. Woran erkennt man Service-Talente? Und was muss man leisten, um sie dauerhaft zu halten? 7 Tipps, wie man gute Leute findet – und bindet.

1. Suchen Sie auf allen Kanälen

Die klassische Stellenanzeige allein reicht heute längst nicht mehr aus, um potentielle Bewerber auf sich aufmerksam zu machen. Nutzen Sie auch Online-Portale (wie z.B. Staffbook oder Gronda) und Social Media (vor allem Facebook), um auf ihre freien Plätze aufmerksam zu machen. Binden Sie Ihre Mitarbeiter dabei ein – sie können die Annonce „sharen“. Arbeiten Sie mit Verbänden und Vereinen zusammen: Vom IHK über den regionalen DEHOGA bis zu Schulen und Sportvereinen gibt es viele Möglichkeiten, auf sein Unternehmen aufmerksam zu machen. Wie wäre es mit einem „Tag der offenen Tür“? In anderen Branchen gang und gäbe, ausgerechnet in der Gastronomie mit viel Publikumsverkehr ist er selten.

2. Bewerben Sie sich!

Gute Gastronomie denkt vom Gast her: Was sind seine Wünsche und Bedürfnisse? Mit diesem Prinzip fahren Sie auch gut, wenn es um die Mitarbeiter-Rekrutierung geht: Was sind seine Wünsche und Bedürfnisse? Fragen Sie ihn, behandeln Sie das Thema nicht nur oberflächlich, sondern tiefgründig. Nicht er bewirbt sich bei Ihnen, sondern Sie sich bei ihm! Zeigen Sie auf, was Sie zu bieten haben. Und nehmen Sie sich zuvor selbst unter die Lupe: Bin ich als Arbeitgeber attraktiv? Würde ich in meinem eigenen Betrieb anfangen wollen? Gehen Sie in das Gespräch mit dem Ziel, einen möglichst guten Eindruck zu hinterlassen – eben wie ein Bewerber. Damit bekunden Sie von Anfang an Wertschätzung.

3. Gestalten Sie das Einstellungsgespräch kreativ

Große gastronomische Betriebe veranstalten „Recruting-Events“ für die Suche nach neuen Mitarbeitern: Interessenten werden durch alle Abteilungen geführt und lösen alleine oder in kleinen Gruppen Aufgaben mit Bezug zum Unternehmen. Auch wenn Sie einen kleineren Betrieb haben, können Sie so vorgehen. Stellen Sie dem Aspiranten vorab eine konkrete Aufgabe zu ihrem Unternehmen: Was würde er ändern? Welche neuen Ideen würde er einbringen? Und das möglichst konkret: Beziehen Sie die Aufgabe auf ein tatsächliches „to do“, zum Beispiel eine neue Karte oder Zusatzgeschäfte. Das ist nur eine Idee, wie man das Einstellungsgespräch kreativ gestalten kann – lassen Sie sich etwas einfallen!

4. Einarbeitungszeit ist Entwicklungszeit

Die Einarbeitungszeit sollte nicht als Probezeit missverstanden werden, in der dem „Neuen“ besonders kritisch auf die Finger zu schauen ist. In der Startphase sind Chefs und ihre Führungskräfte vielmehr als „interne Coaches“ gefragt: Begleiten Sie den Mitarbeiter, machen Sie Handgriffe vor. Unterstützen und motivieren Sie ihn, sein volles Potential auszuschöpfen – solange, bis er seine Aufgabe möglichst perfekt, aber individuell (siehe Punkt 5) meistert. „Ertappen“ Sie ihn bei Dingen, die er gut und richtig macht – und loben sie ihn.

5. Machen Sie Vorgaben und gewähren Sie Handlungsspielraum

Standards, feste, erprobte und routinierte Abläufe sind wichtig für einen reibungslosen Betrieb. Und zugleich sind Menschen, das liegt in der Natur der Sache, hochgradig individuell. Bringen Sie beides zusammen: Schaffen Sie Vorgaben und Abläufe, an denen sich Mitarbeiter orientieren können, und gewähren Sie ihnen zugleich ihren persönlichen Stil. Nur dann sind sie nicht nur die ausführende Servicekraft, sondern werden zum Gastgeber und bauen eine Beziehung zu ihren Gästen auf.

6. Führen Sie individuelle Gespräche mit Zielvereinbarungen durch

Regelmäßige Einzelgespräche (neben den Teamgesprächen) bringen viel. Sorgen oder Probleme der Mitarbeiter kommen dabei genauso auf den Tisch wie Wünsche und Ideen. Vereinbaren Sie gemeinsame Ziele, dazu zählen auch solche, die der Mitarbeiter für seine Entwicklung und Karriere hat. Fragen Sie gezielt, wie Sie bestehende Probleme gemeinsam meistern können: Wie bekommen wir das hin? Konflikte oder Ärger im laufenden Betrieb kommen in den besten Häusern vor, doch halten Sie das fern vom Gast: Nach dem Prinzip „Stelle merken und waschen“ sprechen Sie und Ihr Mitarbeiter später darüber.

7. Möglichkeit zur Weiterentwicklung entlastet Sie 

Je mehr gut eingearbeitete Mitarbeiter können und dürfen, desto mehr werden sie wollen. Geben Sie ihnen neue Aufgaben und Möglichkeiten, sich bei Ihnen zu weiterzuentwickeln – so mancher offenbart neben der eigentlich vorgesehenen Tätigkeit verborgene Talente, die Ihnen auch an anderen Stellen des Betriebs weiterhelfen. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter zu mehr Eigenverantwortung, coachen und unterstützen Sie. Sie selbst profitieren davon: Je mehr sie – kontrolliert – delegieren, desto mehr werden Sie entlastet und können sich anderen Aufgaben zuwenden. Oder einen freien Abend genießen mit dem guten Gefühl: Auf mein Team kann ich mich verlassen.

gebrauchsanleitung gastgeber

 

Diese Tipps basieren auf Gesprächen mit Gastronomen, Führungskräften aus anderen Branchen und mit Beratern.

Buchtipp zum Thema:
Gebrauchsanleitung Gastgeber: Motiviert und glücklich im gastronomischen Alltag
von Frank Simmeth (Gespräch mit dem Autor hier).

Foto oben: Servicekraft via Shutterstock

 

 

2 Kommentare

  • Martin sagt:

    Finden ist das eine, schwierig genug, klar. Aber da gibt es deutlich mehr Möglichkeiten. Zumindest im im Service, da habe ich keine Scheu vor ungelernten. Wie man Teller einsetzt und Bestellungen aufnimmt kann man schnell lernen – Persönlichkeit und Engagement hingegen muss der Mitarbeiter von sich aus mitbringen.

    Für uns liegt die wirkliche Herausforderung aber darin, die Leute langfristig und nachhaltig zu motivieren. Geld allein reicht da leider nicht aus, die Motivation über einen Bonus beispielsweise ist nach spätestens 4 Wochen passé. Deswegen entwickeln wir gerade verschiedene Tools, um langfristig den Spaß bei der Arbeit nicht zu verlieren.

    Den Kopf schütteln muss ich leider viel zu häufig über Kollegen, die immer noch einen bestimmten Prozentsatz des Umsatzes für „Glasbruch“ und andere Unternehmerrisiken einbehalten. Das läuft unseren Bemühungen leider diametral entgegen.

  • „Viel Arbeit wenig Geld“, das war das geflügelte Wort bei uns in der Hotelküche. Und so ist es:
    * Schichtdienst oft auch Teildienst
    * Arbeit am Wochenende
    * schlechte Bezahlung
    Astreine Erfolgsfaktoren für stetige Fluktuation. Es ist ein schwieriger Job in der Gastro ein guter Chef zu sein. Es geht um Menschen, ihre Bedürfnisse und eine ständige Weiterentwicklung auf beiden Seiten. Jede Firma ist nur so gut, wie sein schwächster Mitarbeiter. Hier drei wichtige Fragen aus Gastronomensicht:
    * Führungsstil: Wie finde ich eine Balance zwischen gemocht werden und Autorität?
    * Mitarbeiterauswahl: Was muss mein Mitarbeiter – neben den fachlichen Kenntnissen – an persönlichem Mindset mitbringen?
    * Kündigung: Was ist schiefgelaufen? Was kann ich beim nächsten Mal besser machen?

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *