Zielgruppengenau, intelligent und effektiv statt „post and pray“: Marius Luther von HeyJobs über erfolgreiches Recruiting

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Recruiting-Experte: Marius Luther von HeyJobs

Die Suche nach Fachkräften wird immer komplexer. Täglich sprießen neue Online-Stellenbörsen auf den Markt, und es ist nicht leicht, sich im digitalen Dickicht zurecht zu finden. Worauf kommt bei der Suche nach Personal in Web und Social Media an? Was macht cleveres Recruiting aus? Und was können Gastronomen von großen Unternehmen hierbei lernen? 

Marius Luther ist der Gründer des erfolgreichen Berliner Unternehmens HeyJobs. Zu dessen Kunden zählen unter anderem die Novum Group, Maredo, die Deutsche Bahn, die Bundeswehr, die Deutsche Post, Arvato und Edeka. Das Unternehmen kreiert für die Vakanzen seiner Kunden Stellenanzeigen und publiziert diese automatisiert auf über 100 unterschiedlichen Kanälen. So erreicht man sowohl aktive Bewerber (z.B. auf Indeed, Ebay Kleinanzeigen und Jobrapido) als auch passive Kandidaten (z.B. auf Instagram und  Facebook). Mit Marius Luther haben wir uns über erfolgreiches Digitalrecruiting unterhalten. 

Marius, kannst du kurz skizzieren, warum ihr HeyJobs gegründet habt und was ihr genau macht?

2015 haben wir gemerkt, dass sich der Arbeitsmarkt radikal dreht und zum Arbeitnehmermarkt wird. Das bedeutet es gibt einen „War for Talent“ und extremen Personalmangel. HeyJobs haben wir 2016 gegründet, um Unternehmen eine Software-Lösung anzubieten, damit Arbeitgeber wieder genug Kandidaten erhalten. Unternehmen laden bei uns ihre offenen Stellen hoch, definieren Anforderungen an die Bewerber und legen ein Marketingbudget fest. Dann beginnt die Magie: HeyJobs schaltet dann eine Anzeige auf über 100 Kanälen, Kandidaten bewerben sich dann über eine attraktive Landingpage.

Was verstehst du unter cleverem Recruiting und wie kann dieses gegen den Fachkräftemangel helfen?

Cleveres Recruiting bedeutet, Abstand vom klassischen „post and pray“-Gedanken zu nehmen. Bewerber müssen heutzutage zielgruppengenau und aktiv in den sozialen Medien, durch intelligentes Retargeting und durch effizienten Budgeteinsatz auf allen Kanälen erreicht werden. Die wenigsten Köche haben einen Linkedin-Account oder einen fertigen Lebenslauf im PDF-Format zuhause. Der Bewerbungsprozess muss heutzutage nutzerfreundlich gestaltet werden, um kein Potential auf dem Weg zu verlieren.

Seit der Digitalisierung sprießen für Gastronomen fast täglich neue Online- Stellenbörsen aus dem Boden. Würdest du dieses Phänomen als Fluch oder Segen bezeichnen?

Das entstehende Überangebot an Online-Stellenangeboten ist für den Gastronomen natürlich ein Fluch. Für ihn ist es vor allem schwierig zu erkennen, welche Stellenbörsen wirklich von der Zielgruppe gelesen werden.

Welche Online-Portale würdest du Gastronomen empfehlen, neben den Standardportalen wie Xing, LinkedIn oder Hotelcareer?

Xing und LinkedIn sind für Gastronomen keine geeigneten Kanäle! Bewerber findet man wirklich besser bei Facebook, Instagram, Ebay Kleinanzeigen oder Indeed.

Heute müssen auch Print-Stellenanzeigen heraus stechen. Welche Formulierungstipps kannst du Gastronomen geben? Was liest sich gut? Was nicht?

Das Wichtigste ist: Stellenanzeigen sind Marketing. Der Kandidat muss verstehen, was ihn erwartet und was der Arbeitgeber bietet. In Tests haben wir festgestellt, dass Angaben zu Arbeitszeiten und Gehalt deutlich wichtiger waren als alle anderen Informationen. Videos und Bilder helfen ebenfalls, ein rundes Bild zu schaffen.

Ich las letztens einen Artikel mit dem Titel Alle lieben Google. Was Google so sexy macht. Was können Personalverantwortliche von großen Unternehmen wie diesem lernen, um für Bewerber „sexy“ zu wirken?

Man kann als Arbeitgeber viel von Google lernen: flache Hierarchien, Work-Life-Balance, Mitarbeiterbeteiligung und Verantwortungsgefühl für die eigene Position. Gerade in der Hotellerie und Gastronomie gibt es noch oft sehr hierarchische Strukturen und festgefahrene Arbeitsschritte. Neue Technologien und Prozesse können dabei helfen, Mitarbeitern mehr Autonomie und Mitsprache bei der Arbeit zu geben und diese Strukturen aufzuweichen. Appbasierte Dienstplanungen und moderne Buchungstools könnten der Branche zum Beispiel helfen.

Was würdest du Klein- und Großbetrieben hinsichtlich Recruiting mit auf den Weg geben wollen?

Alle Betriebe heute – egal ob groß oder klein – müssen es schaffen, sowohl aktive als auch passive Bewerber zu erreichen. Modernes Recruiting ist mehr, als Stellenanzeigen zu posten und auf Bewerbungen zu hoffen. Kandidaten müssen zielgenau auf den passenden Kanälen angesprochen werden und unkompliziert durch moderne Bewerbungslösungen in den Bewerbungsprozess geholt werden. Nur so können es Unternehmen heute schaffen, Talente zu finden und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Vielen Dank, Marius. 

Tipp: In Ausgabe 24 des Podcasts „Gastro Rockstar“ geht es ums Thema „Wie ich die richtigen Mitarbeiter fische“. 
Hier anhören

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